Ako na pracoviskách otvárať témy, ktoré sa dotýkajú mužov, keď o nich často nehovoria ani sami medzi sebou? Výročné stretnutie signatárov Charty diverzity sa 4. marca v priestoroch spoločnosti Accace v Bratislave zameralo na rozmanité témy súvisiace s podporou inklúzie na pracovisku – od merania DEI, cez psychologické bezpečie až po podporu rodovej rovnosti prostredníctvom väčšieho zaangažovania mužov.
„Žiadna privilegovaná skupina sa nevzdáva svojho postavenia s radosťou,“ uviedla odborníčka na témy rodovej rovnosti Oľga Pietruchová. V diskusii, ktorú moderovala novinárka z denníka SME Mia Žureková, sa stretla s koučom a lektorom Tomášom Peškom z organizácie YouthWatch a novinárom z Denníka N Filipom Struhárikom. Diskutujúci reagovali na otázku, prečo aktuálne narastá vplyv tzv. manosféry a ženy čelia nenávistným útokom. Vývoj v oblasti práv žien prebieha v sínusoide a aktuálny „prepad“ je zosilnený sociálnymi sieťami, kde práve predstavitelia manosféry ponúkajú jednoduché riešenia a pomenúvajú jasných nepriateľov.
Cieľová skupina manosféry je jasná – dospievajúci chlapci a mladí muži, ktorí dnes tápu viac ako v minulosti. „Výraznejšie pozorujeme krízu mužskosti u mladých chlapcov. Chýbajú im odpovede na to, čo dnes znamená byť mužom a či podpora dievčat a žien nie je na ich úkor. Chýbajú im vzory, ktoré by im ukázali viacero správnych ciest,“ povedal T. Pešek.
Ako uviedla O. Pietruchová, čelíme absolútnemu nepochopeniu toho, čo znamená rodová rovnosť. „Už 20 rokov hovoríme o tom, že rodová rovnosť je aj v prospech mužov. Je známy škodlivý efekt, ktorý rodové stereotypy majú na zdravie mužov či na nedostatočne rozvinuté vzťahy s deťmi. Je absurdné, že napriek tomu zaznievajú hlasy, že iniciatívy na podporu žien zašli priďaleko.“
Ako pozvať mužov do debaty
Keď novinár Filip Struhárik napísal v lete 2025 esej o osamelosti súčasných mužov, text mal mimoriadny ohlas. „Pritom som len zo svojho pohľadu opísal to, o čom feministky hovoria už dlhé roky,“ povedal na diskusii. Ako pozitívne vníma to, že sa omnoho viac hovorí o témach, o ktorých muži doposiaľ sami nehovorili, ako sú duševné problémy či otcovská rola. Problém však je, že články a podcasty na tieto, špecificky mužské, témy stále čítajú a počúvajú v prevažnej miere ženy.
Aké možnosti teda majú zamestnávatelia, ak chcú mužov viac zaangažovať do tém rodovej rovnosti, alebo do iných tém, ktoré by im mohli priniesť úžitok? Tomáš Pešek spomenul citlivo vysvetlené, ale jasné vymedzenie sa voči mikro-diskriminácii, napríklad nemiestnym vtipom. Zároveň firmám odporučil program aktívneho spojenectva organizácie Aj Ty v IT.
Oľga Pietruchová zdôraznila potrebu prinášať rodinné benefity nielen matkám, ale aj otcom. Dôležité je vytvárať priestor na bezpečné zdieľanie a zároveň prostredníctvom príkladu lídrov na pracovisku normalizovať aktívne otcovstvo či psychoterapiu.
Filip Struhárik odporučil „dať o jednu otázku menej“, keď muž plánuje odchod na otcovskú dovolenku či zostať doma s chorým dieťaťom: „Ako muž by som nemal s nikým na pracovisku bojovať za možnosť tráviť čas so svojím dieťaťom.“ Ako však dodal: „Naopak, dajme o jednu otázku viac v rámci pracovnej konverzácie a pýtajme sa mužov aj na to, ako sa majú v osobnom živote.“
Od merania DEI k psychologickému bezpečiu
Súčasťou stretnutia signatárov bolo aj zdieľanie príkladov dobrej praxe. Beáta Csernák zo Slovenskej sporiteľne sa zamerala na to, ako merať rozmanitosť v organizácii. Zamestnávatelia môžu využiť domáce aj zahraničné indexy, realizovať vlastné prieskumy, zabezpečiť si audit zo strany externého poskytovateľa alebo využiť mapovanie v konkrétnej téme. „Aj oblasť DEI si zaslúži svoje vlastné KPI,“ uviedla B. Csernák.
Jej prezentáciu doplnilo vystúpenie Michala Čubríka zo spoločnosti Coca-Cola HBC Česko a Slovensko, ktorý predstavil kampaň na podporu zastúpenia žien vo vedení. Aj vďaka nej má firma aktuálne úplnú rodovú vyváženosť, t. j. 50 % manažérskych pozícií je obsadených ženami. Nina Izso zo spoločnosti Heineken Slovensko priblížila workshopy zamerané na posilnenie psychologického bezpečia. Ich unikátnosť spočíva v tom, že sú určené všetkým zamestnancom a zamestnankyniam. Okrem vysvetlenia stereotypov, predsudkov a mikroagresií si skupinky na školení tvoria vlastnú definíciu psychologického bezpečia, ktorú sa následne zaväzujú dodržiavať.
Stretnutie uzavreli neformálne diskusné stoly, kde účastníčky a účastníci hlbšie rozobrali efektívne spôsoby komunikácie DEI tém, spoluprácu medzi generáciami na pracovisku, vytváranie prostredia, kde sa každý cíti vypočutý a rešpektovaný či výzvy spojené so zaangažovaním mužov do DEI iniciatív.
