Inklúzia a diverzita

INÉ Vek Etnický pôvod presvedčenie Politické Rodová identita Zdravotné postihnutie Rodičovstvo Manželský stav Typ osobnosti Národnosť Sexuálna orientácia Spôsob zmýšľania partnerský stav POHLAVIE Rasa adopcia Sociálny pôvod náboženské presvedčenie tehotenstvo rodinný stav
Slovenským ekvivalentom rôznorodosť možno vyjadriť všetky viditeľné, ale aj neviditeľné aspekty, ktorými sa ľudia odlišujú a zároveň sú si podobní.

Inklúzia (začlenenie) znamená vytvorenie bezpečného a rešpektujúceho prostredia, ktoré prijíma ľudí takých, akí sú. Predpokladom tejto spoločenskej a kultúrnej akceptácie a rovného zaobchádzania je vzájomné porozumenie a tolerancia. Výsledkom úspešného inkluzívneho prístupu je pocit, že „zapadám“ (anglicky sense of belonging). Nie je to len tichá tolerancia inakosti, ale pocit aktívnej podpory, vďaka ktorej ľudia môžu zo seba vydať to najlepšie. Proces inklúzie zapája každého jednotlivca a ľudia sa tak cítia ako dôležitá súčasť organizácie. Tento kultúrny posun vytvára organizácie s vyššou výkonnosťou vďaka motivovaným pracovníkom.


Diverzita (rozmanitosť) je akákoľvek dimenzia, ktorou môžeme rozlíšiť skupiny a ľudí navzájom. Ide o vedomé prijatie faktu, že sme ako ľudia rôznorodí v zmysle veku, pohlavia, etnicity, náboženstva, zdravotného postihnutia, sexuálnej orien­tácie, vzdelania či národnosti. Rozdiely medzi nami sú viditeľné aj neviditeľné. Aj aspekty neviditeľnej diverzity, ako je introvertnosť/extrovertnosť, kognitívna diverzita (rôznorodý spôsob uvažovania), líšiace sa pracovné a životné skúsenosti či sklon k úzkostiam a psychickým problémom, vystupujú v posledných rokoch do popredia pri aktívnom prístupe k diverzite a inklúzii na pracovisku.


Inklúzia vytvára diverzitu. Nemusí to však platiť naopak, rozmanitosť totiž nemusí vždy zaručiť rešpektujúce prostredie.

Vedeli ste, že:

Podľa prieskumu spoločnosti PwC Slovensko z roku 2018 považuje až 97 % zúčastnených firiem diverzitu a inklúziu za jednu zo svojich firemných hodnôt.

Zamestnanci a zamestnankyne, ktorí musia na pracovisku skrývať svoju sexuálnu orientáciu, majú až o 73 % väčšiu pravdepodob­nosť, že odídu z práce do troch rokov, než tí zamestnanci, ktorí aj na pracovisku môžu byť „out“ (Credit Suisse: LGBT – The Value of Diversity, 2016).

30 % ľuďom na Slovensku by kvôli predsudkom bola nepríjemná spolupráca s Rómom (Eurobarometer, 2019).

Každý zamestnávateľ, ktorý má viac ako 20 zamestnancov a zamestnankýň, je povinný zamestnávať ľudí so zdravotným postihnutím, a to v rozsahu 3,2 % z celkového počtu zamestnancov. Väčšina zamestnávateľov však túto povinnosť napĺňa alternatívnou možnosťou prostredníctvom nákupu tovarov a služieb od organizácií, ktoré zdravotne znevýhodnených zamestnávajú, resp. zaplatením tzv. povinného odvodu, ktorý sa rovná 0,9-násobku celkovej ceny práce vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca v SR za každého chýbajúceho zamestnanca so znevýhodnením.

Ženy na Slovensku zarábajú približne o 19 % menej ako muži. V porov­naní s mužmi ženy vo väčšej miere pracujú v sociálnej sfére a slabšie platených povolaniach, taktiež zostávajú niekoľko rokov na materskej dovolenke, a následne mnohé z nich dlhodobo pracujú na skrátený pracovný úväzok. No aj po zohľadnení uvedených faktorov časť tejto platovej nerovnosti medzi mužmi a ženami zostáva nevysvetlená. Výskum, ktorý v roku 2020 zrealizovali vedkyne zo Slovenskej akadémie vied uka­zuje, že sa s mužmi a ženami na trhu práce nezaobchádza rovnako už pri prijímaní do práce.

Podľa Svetovej zdravotníckej organizácie (WHO) je jedným z rizi­kových faktorov, ktoré napomáhajú vzniku duševných ochorení, slabá a nedostatočná komunikácia zo strany manažmentu, zlé postupy komunikácie a riadenia (WHO: Mental Health in the Workplace, 2019).

Manažment diverzity

Opiera sa o jedinečnosť každého človeka a cielene vytvára stratégie, politiky a programy, ktoré vytvárajú rešpektujúce prostredie. Spoločnosti a organizácie aplikujúce manažment diverzity do praxe idú nad rámec súladu s anti­diskriminačnou legislatívou. Svojich rôznorodých zamestnancov a zamestnankyne si vážia, vnímajú a rozvíjajú ich potenciál. Týmto spôsobom prispievajú k lepšiemu fungovaniu organizácie ako celku a dosahujú lepšie výsledky. Aké výhody prináša zamestnávateľom prístup založený na rovnom zaobchádzaní a podpore začlenenia?

Dobrá reputácia
Zamestnávateľ, ktorý sa dopúšťa diskriminácie voči zamestnancom alebo diskrimi­náciu na svojom pracovisku toleruje, sa vystavuje riziku straty dobrého mena. To môže poškodiť jeho postavenie v spoločnosti a na trhu, spôsobiť stratu klientov alebo obchodných partnerov a následne aj stratu príjmov, a teda mať priame nega­tívne ekonomické dôsledky. V prípadoch, keď je zamestnávateľom verejnoprávny subjekt (napr. samospráva, ústredný orgán štátnej správy, štátna inštitúcia), dodržiavanie zásady rovného zaobchádzania a férový prístup k zamestnancom prispievajú aj k zvyšovaniu dôvery verejnosti a občanov v štát a orgány verejnej moci.
Motivácia a produktivita zamestnancov
Zamestnanci, ktorí sa na pracovisku cítia spokojne a bezpečne, dosahujú lep­šie pracovné výsledky, sú produktívnejší, kreatívnejší a majú všeobecne lepšiu pracovnú morálku. Obete diskriminácie môžu pociťovať nechuť chodiť do práce a vykazovať viac absencie na pracovisku. Vytváraním bezpečného a príjemného pracovného prostredia zamestnávateľ prispieva k prevencii konfliktov a redukuje množstvo sťažností na pracovisku. Tým sa znižuje aj úroveň stresu pre vedúcich zamestnancov, ktorí bývajú do riešenia problémov na pracovisku zapájaní. Avšak zamestnávateľ musí brať na vedomie, že neexistencia sťažností na diskrimináciu neznamená, že k diskriminácii na jeho pracovisku nedochádza.
Získanie talentov
Pre zamestnávateľov je podpora zamestnávania širokého spektra ľudí výhodná aj z hľadiska ľudského kapitálu a výberu tých najlepších talentov.
Podpora inovácií

Podľa prieskumu Diversity and Innovation a Business Opportunity for all exis­tuje priamo úmerný vzťah medzi rozmanitosťou a inováciami. Existuje niekoľko spôsobov, ktorými diverzita prispieva k inováciám. V prvom rade flexibilita, krea­tivita a schopnosť inovovať sú podporené existenciou odlišných spôsobov mysle­nia. To znamená, že podobne zmýšľajúci ľudia robia podobné rozhodnutia, a tým limitujú šírku a hĺbku inovatívneho a tvorivého myslenia. Ďalším aspektom je, že k efektívnemu učeniu dochádza vo chvíli, keď jednotlivci/skupiny považujú svoje spôsoby myslenia, presvedčenia a poznatky za ohrozené. Je pravdepodobnejšie, že k tomu dôjde práve v rozmanitej zmesi účastníkov a v prostredí, v ktorom všetci jednotlivci pociťujú, že ich názory sú oceňované. Rôznorodosť môže prispieť k efek­tívnejšiemu rozhodovaniu a schopnosti riešiť problémy práve tým, že poskytne rôznorodé perspektívy. Globálny prieskum Getting to Equal 2019: Creating a culture that drives innovation potvrdzuje, že diverzita a inklúzia je pre inovácie kľúčová. Inovačný mindset – teda ochota a schopnosť ľudí prinášať inovácie – je šesťkrát vyšší v spoločnostiach so silnou kultúrou rovnosti.

Lepší prístup k zákazníkom a klientom a vyšší zisk

Rôznorodí zamestnanci sa dokážu omnoho jednoduchšie prispôsobiť rastúcej rôz­norodosti trhu či zákazníkov a ich požiadavkám. Podľa štúdie Diversity Wins 2020 od McKinsey&Company majú spoločnosti s vysokým zastúpením žien vo firme o 25 % väčšiu pravdepodobnosť finančnej návratnosti oproti priemeru v danom sektore. Spoločnosti s vyšším podielom žien na riadiacich pozíciách dosahujú vyššie zisky aj podľa štúdie Is Gender Diversity Profitable?, ktorú realizoval Peterson Institute for International Economics v roku 2016 v 21 980 firmách v 91 krajinách.

Zníženie fluktuácie
Nielen samotná diskriminácia, ale aj zdanlivo „neškodné“ predsudky na praco­visku v podobe rôznych poznámok, narážok či „vtipov“, často spôsobujú, že obeť sa rozhodne svoju situáciu riešiť zmenou zamestnania. A to bez ohľadu na to, či sa situáciu rozhodne najskôr riešiť so zamestnávateľom a nedosiahne želanú nápravu, alebo sa rozhodne pre odchod ako riešenie svojej situácie. Nerovné zaobchádzanie so zamestnancami alebo jeho tolerovanie môže spôsobiť zvýšenú fluktuáciu a zvy­šovať náklady zamestnávateľa na výberové konania na nových zamestnancov, ako aj na ich zaškolenie.
Predchádzanie vzniku nákladov
Zamestnávateľ, ktorý predchádza diskriminácii na svojom pracovisku a prípadnú diskrimináciu účinne a spravodlivo rieši internými postupmi, predchádza vzniku vedľajších nákladov, ako sú napr. náklady na právne zastúpenie v súdnom spore v prípade podania antidiskriminačnej žaloby zo strany zamestnanca a prípadné súdne trovy.

Ďakujeme za podporu