Slovenským ekvivalentom rôznorodosť možno vyjadriť všetky viditeľné, ale aj neviditeľné aspekty, ktorými sa ľudia odlišujú a zároveň sú si podobní.
Inklúzia (začlenenie) znamená vytvorenie bezpečného a rešpektujúceho prostredia, ktoré prijíma ľudí takých, akí sú. Predpokladom tejto spoločenskej a kultúrnej akceptácie a rovného zaobchádzania je vzájomné porozumenie a tolerancia. Výsledkom úspešného inkluzívneho prístupu je pocit, že „zapadám“ (anglicky sense of belonging). Nie je to len tichá tolerancia inakosti, ale pocit aktívnej podpory, vďaka ktorej ľudia môžu zo seba vydať to najlepšie. Proces inklúzie zapája každého jednotlivca a ľudia sa tak cítia ako dôležitá súčasť organizácie. Tento kultúrny posun vytvára organizácie s vyššou výkonnosťou vďaka motivovaným pracovníkom.
Diverzita (rozmanitosť) je akákoľvek dimenzia, ktorou môžeme rozlíšiť skupiny a ľudí navzájom. Ide o vedomé prijatie faktu, že sme ako ľudia rôznorodí v zmysle veku, pohlavia, etnicity, náboženstva, zdravotného postihnutia, sexuálnej orientácie, vzdelania či národnosti. Rozdiely medzi nami sú viditeľné aj neviditeľné. Aj aspekty neviditeľnej diverzity, ako je introvertnosť/extrovertnosť, kognitívna diverzita (rôznorodý spôsob uvažovania), líšiace sa pracovné a životné skúsenosti či sklon k úzkostiam a psychickým problémom, vystupujú v posledných rokoch do popredia pri aktívnom prístupe k diverzite a inklúzii na pracovisku.
Inklúzia vytvára diverzitu. Nemusí to však platiť naopak, rozmanitosť totiž nemusí vždy zaručiť rešpektujúce prostredie.
Vedeli ste, že:
Podľa prieskumu spoločnosti PwC Slovensko z roku 2018 považuje až 97 % zúčastnených firiem diverzitu a inklúziu za jednu zo svojich firemných hodnôt.
Zamestnanci a zamestnankyne, ktorí musia na pracovisku skrývať svoju sexuálnu orientáciu, majú až o 73 % väčšiu pravdepodobnosť, že odídu z práce do troch rokov, než tí zamestnanci, ktorí aj na pracovisku môžu byť „out“ (Credit Suisse: LGBT – The Value of Diversity, 2016).
30 % ľuďom na Slovensku by kvôli predsudkom bola nepríjemná spolupráca s Rómom (Eurobarometer, 2019).
Každý zamestnávateľ, ktorý má viac ako 20 zamestnancov a zamestnankýň, je povinný zamestnávať ľudí so zdravotným postihnutím, a to v rozsahu 3,2 % z celkového počtu zamestnancov. Väčšina zamestnávateľov však túto povinnosť napĺňa alternatívnou možnosťou prostredníctvom nákupu tovarov a služieb od organizácií, ktoré zdravotne znevýhodnených zamestnávajú, resp. zaplatením tzv. povinného odvodu, ktorý sa rovná 0,9-násobku celkovej ceny práce vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca v SR za každého chýbajúceho zamestnanca so znevýhodnením.
Ženy na Slovensku zarábajú približne o 19 % menej ako muži. V porovnaní s mužmi ženy vo väčšej miere pracujú v sociálnej sfére a slabšie platených povolaniach, taktiež zostávajú niekoľko rokov na materskej dovolenke, a následne mnohé z nich dlhodobo pracujú na skrátený pracovný úväzok. No aj po zohľadnení uvedených faktorov časť tejto platovej nerovnosti medzi mužmi a ženami zostáva nevysvetlená. Výskum, ktorý v roku 2020 zrealizovali vedkyne zo Slovenskej akadémie vied ukazuje, že sa s mužmi a ženami na trhu práce nezaobchádza rovnako už pri prijímaní do práce.
Podľa Svetovej zdravotníckej organizácie (WHO) je jedným z rizikových faktorov, ktoré napomáhajú vzniku duševných ochorení, slabá a nedostatočná komunikácia zo strany manažmentu, zlé postupy komunikácie a riadenia (WHO: Mental Health in the Workplace, 2019).
Manažment diverzity
Opiera sa o jedinečnosť každého človeka a cielene vytvára stratégie, politiky a programy, ktoré vytvárajú rešpektujúce prostredie. Spoločnosti a organizácie aplikujúce manažment diverzity do praxe idú nad rámec súladu s antidiskriminačnou legislatívou. Svojich rôznorodých zamestnancov a zamestnankyne si vážia, vnímajú a rozvíjajú ich potenciál. Týmto spôsobom prispievajú k lepšiemu fungovaniu organizácie ako celku a dosahujú lepšie výsledky. Aké výhody prináša zamestnávateľom prístup založený na rovnom zaobchádzaní a podpore začlenenia?
Dobrá reputácia
Motivácia a produktivita zamestnancov
Získanie talentov
Podpora inovácií
Podľa prieskumu Diversity and Innovation a Business Opportunity for all existuje priamo úmerný vzťah medzi rozmanitosťou a inováciami. Existuje niekoľko spôsobov, ktorými diverzita prispieva k inováciám. V prvom rade flexibilita, kreativita a schopnosť inovovať sú podporené existenciou odlišných spôsobov myslenia. To znamená, že podobne zmýšľajúci ľudia robia podobné rozhodnutia, a tým limitujú šírku a hĺbku inovatívneho a tvorivého myslenia. Ďalším aspektom je, že k efektívnemu učeniu dochádza vo chvíli, keď jednotlivci/skupiny považujú svoje spôsoby myslenia, presvedčenia a poznatky za ohrozené. Je pravdepodobnejšie, že k tomu dôjde práve v rozmanitej zmesi účastníkov a v prostredí, v ktorom všetci jednotlivci pociťujú, že ich názory sú oceňované. Rôznorodosť môže prispieť k efektívnejšiemu rozhodovaniu a schopnosti riešiť problémy práve tým, že poskytne rôznorodé perspektívy. Globálny prieskum Getting to Equal 2019: Creating a culture that drives innovation potvrdzuje, že diverzita a inklúzia je pre inovácie kľúčová. Inovačný mindset – teda ochota a schopnosť ľudí prinášať inovácie – je šesťkrát vyšší v spoločnostiach so silnou kultúrou rovnosti.
Lepší prístup k zákazníkom a klientom a vyšší zisk
Rôznorodí zamestnanci sa dokážu omnoho jednoduchšie prispôsobiť rastúcej rôznorodosti trhu či zákazníkov a ich požiadavkám. Podľa štúdie Diversity Wins 2020 od McKinsey&Company majú spoločnosti s vysokým zastúpením žien vo firme o 25 % väčšiu pravdepodobnosť finančnej návratnosti oproti priemeru v danom sektore. Spoločnosti s vyšším podielom žien na riadiacich pozíciách dosahujú vyššie zisky aj podľa štúdie Is Gender Diversity Profitable?, ktorú realizoval Peterson Institute for International Economics v roku 2016 v 21 980 firmách v 91 krajinách.
Zníženie fluktuácie
Predchádzanie vzniku nákladov
Ďakujeme za podporu
