Inklúzia a diverzita

Zamestnanci, ktorí sa na pracovisku cítia spokojne a bezpečne, dosahujú lep­šie pracovné výsledky, sú produktívnejší, kreatívnejší a majú všeobecne lepšiu pracovnú morálku. Obete diskriminácie môžu pociťovať nechuť chodiť do práce a vykazovať viac absencie na pracovisku. Vytváraním bezpečného a príjemného pracovného prostredia zamestnávateľ prispieva k prevencii konfliktov a redukuje množstvo sťažností na pracovisku. Tým sa znižuje aj úroveň stresu pre vedúcich zamestnancov, ktorí bývajú do riešenia problémov na pracovisku zapájaní. Avšak zamestnávateľ musí brať na vedomie, že neexistencia sťažností na diskrimináciu neznamená, že k diskriminácii na jeho pracovisku nedochádza.

Pre zamestnávateľov je podpora zamestnávania širokého spektra ľudí výhodná aj z hľadiska ľudského kapitálu a výberu tých najlepších talentov.

Podľa prieskumu Diversity and Innovation a Business Opportunity for all exis­tuje priamo úmerný vzťah medzi rozmanitosťou a inováciami. Existuje niekoľko spôsobov, ktorými diverzita prispieva k inováciám. V prvom rade flexibilita, krea­tivita a schopnosť inovovať sú podporené existenciou odlišných spôsobov mysle­nia. To znamená, že podobne zmýšľajúci ľudia robia podobné rozhodnutia, a tým limitujú šírku a hĺbku inovatívneho a tvorivého myslenia. Ďalším aspektom je, že k efektívnemu učeniu dochádza vo chvíli, keď jednotlivci/skupiny považujú svoje spôsoby myslenia, presvedčenia a poznatky za ohrozené. Je pravdepodobnejšie, že k tomu dôjde práve v rozmanitej zmesi účastníkov a v prostredí, v ktorom všetci jednotlivci pociťujú, že ich názory sú oceňované. Rôznorodosť môže prispieť k efek­tívnejšiemu rozhodovaniu a schopnosti riešiť problémy práve tým, že poskytne rôznorodé perspektívy. Globálny prieskum Getting to Equal 2019: Creating a culture that drives innovation potvrdzuje, že diverzita a inklúzia je pre inovácie kľúčová. Inovačný mindset – teda ochota a schopnosť ľudí prinášať inovácie – je šesťkrát vyšší v spoločnostiach so silnou kultúrou rovnosti.

Rôznorodí zamestnanci sa dokážu omnoho jednoduchšie prispôsobiť rastúcej rôz­norodosti trhu či zákazníkov a ich požiadavkám. Podľa štúdie Diversity Wins 2020 od McKinsey&Company majú spoločnosti s vysokým zastúpením žien vo firme o 25 % väčšiu pravdepodobnosť finančnej návratnosti oproti priemeru v danom sektore. Spoločnosti s vyšším podielom žien na riadiacich pozíciách dosahujú vyššie zisky aj podľa štúdie Is Gender Diversity Profitable?, ktorú realizoval Peterson Institute for International Economics v roku 2016 v 21 980 firmách v 91 krajinách.

Nielen samotná diskriminácia, ale aj zdanlivo „neškodné“ predsudky na praco­visku v podobe rôznych poznámok, narážok či „vtipov“, často spôsobujú, že obeť sa rozhodne svoju situáciu riešiť zmenou zamestnania. A to bez ohľadu na to, či sa situáciu rozhodne najskôr riešiť so zamestnávateľom a nedosiahne želanú nápravu, alebo sa rozhodne pre odchod ako riešenie svojej situácie. Nerovné zaobchádzanie so zamestnancami alebo jeho tolerovanie môže spôsobiť zvýšenú fluktuáciu a zvy­šovať náklady zamestnávateľa na výberové konania na nových zamestnancov, ako aj na ich zaškolenie.

Zamestnávateľ, ktorý predchádza diskriminácii na svojom pracovisku a prípadnú diskrimináciu účinne a spravodlivo rieši internými postupmi, predchádza vzniku vedľajších nákladov, ako sú napr. náklady na právne zastúpenie v súdnom spore v prípade podania antidiskriminačnej žaloby zo strany zamestnanca a prípadné súdne trovy.