Diverzita, rovnosť a inklúzia (DEI) sa v uplynulom období ocitla pod zvýšeným tlakom. V dôsledku krokov administratívy amerického prezidenta D. Trumpa, ktorej snahou je zrušiť DEI programy vo verejných inštitúciách i súkromných firmách, stráca prioritu vo firemných stratégiách a v niektorých prípadoch sa jej firmy úplne vzdávajú. V diskusii počas Dňa diverzity, ktorý sme aj tento rok oslávili v rámci najväčšieho biznisového festivalu na Slovensku – Forbes Business Fest –  diskutovali zástupkyne a zástupca signatárov Charty o tom, čo tieto zmeny znamenajú pre ich prax, ako DEI udržať v strategickom zábere a čo je možné zlepšiť v komunikácii týchto tém.

Diskutovať o dilemách diverzity sme pozvali Alenu Kanabovú zo spoločnosti Accenture, Beátu Babačovú zo Slovenskej sporiteľne a Jaroslava Grygara za spoločnosť Beko Europe.

Signatári Charty diverzity oblasť DEI neopúšťajú

Na úvod Zuzana Kováčová predstavila výsledky exkluzívneho prieskumu medzi signatármi Charty diverzity na Slovensku, ktorý prebiehal v druhej polovici marca 2025. „Zaujímalo nás strategické uchopenie a najväčšie výzvy podpory DEI, a či sa prístup signatárov mení vzhľadom na aktuálnu spoločenskú atmosféru,“ uviedla Z. Kováčová.

Do prieskumu za zapojilo 69 signatárskych firiem a organizácií a až dve tretiny signatárov z firemného sektora označilo podporu DEI ako strategickú tému, na ktorú majú naviazané aj konkrétne KPIs a tretina ju označila ako dôležitú tému, ktorá však nemá strategické uchopenie. Za najväčšiu výzvu a to naprieč sektormi bol označený nedostatok kapacít a zdrojov v oblasti podpory DEI.

„Veľmi pozitívnou správou je fakt, že nikto z opýtaných pri otázke na aktuálne dianie okolo DEI neoznačil, že túto oblasť opúšťa a nebude sa jej ďalej venovať,“ doplnila Z. Kováčová. Témou číslo jeden pre signatárov Charty zostáva mentálne zdravie a wellbeing, nasleduje rodová diverzita, inklúzia ľudí so zdravotným a sociálnym znevýhodnením, či veková diverzita.

Diverzita ako strategická téma? Záleží na hodnotách, nie na trendoch

Sú diverzita a inklúzia ešte stále populárnymi buzzwords, ku ktorým sa hlásia aj tie firmy, ktoré v praxi nič nerobia? Ako upozornila Alena Kanabová z Accenture, dnes sa tento trend mení. V čase spoločenských a politických zmien – najmä pod vplyvom diania v USA – sa ukazuje, či ide v jednotlivých spoločnostiach len o deklaratívnu podporu, alebo o naozajstnú hodnotovú orientáciu: „Tí, ktorí túto tému podporovali len preto, že to bolo spoločensky očakávané, ju dnes opúšťajú. No organizácie, ktoré majú rešpekt a rovnosť príležitostí zakotvené vo firemnej DNA, pokračujú.“

Príkladom je aj spoločnosť Beko Europe, kde sa DEI systematicky rozvíja predovšetkým v súvislosti so zamestnávaním ľudí z rómskej komunity. Ako uviedol Jaroslav Grygar, napriek ekonomickému tlaku firma naďalej cielene zamestnáva Rómov a Rómky, ktorí dnes tvoria až 35 % pracovníkov vo výrobnom závode v Poprade. „Zamestnanosť Rómov nie je výsledkom politiky materskej firmy, ale dlhoročného dialógu so zamestnancami a komunitou. V našich podmienkach je to zároveň spôsob, ako reagovať na lokálne výzvy trhu práce,“ doplnil.

Namiesto vynucovania – dôraz na pochopenie a fakty

Ako sa to vlastne stalo, že diverzita, rovnosť a inklúzia , ktoré sú vo svojej podstate postavené na rešpekte, ľudskosti a empatii, sa stali natoľko nepochopenými, až sa pre mnohých stávajú nepriateľom? Podľa diskutujúcich je jednou z hlavných príčin nedostatok systematickej komunikácie. Ak ľudia nerozumejú, prečo sa určité skupiny cielene podporujú, môžu vnímať inklúziu ako preferenčné zaobchádzanie. „Stretávame sa so strachom – že niekomu sa niečo dáva na úkor iných. Je to však presne naopak – snažíme sa vyrovnať dlhodobé systémové nerovnosti a nastaviť tak spravodlivejšie podmienky pre všetkých,“ upozornila A. Kanabová.

Beáta Babačová zo Slovenskej sporiteľne doplnila, že interným kritikom je často aj manažment spoločnosti a tu dobre fungujú pragmatické dôvody. „Zákazníctvo je rozmanité, a ak sa rozmanitosť neodráža aj v našej organizácii, nedokážeme mu ponúknuť produkty, ktoré lepšie zohľadňujú jeho potreby,“  uvádza jeden z nich. Podľa B. Babačovej platí, že komunikácia musí byť vždy konzistentná a citlivá – obzvlášť pri témach, ktoré sú emocionálne nabité, ako sú napríklad práva LGBTI+ ľudí či rodová rovnosť.

Dobré príklady a ľudský kontakt

Účinnou odpoveďou na odpor voči DEI nie sú agresívne kampane, ale budovanie dôvery cez autentické príbehy. V spoločnosti Beko Europe sa osvedčilo ukazovať pozitívne príklady priamo zo závodu – ľudí z rómskej komunity, ktorí sú úspešní, rešpektovaní a produktívni. V Accenture zase funguje prepájanie otcov na rodičovskej dovolenke či cielené ukazovanie paralel medzi kariérnymi výzvami žien a mužov.

Absolútne kľúčové je vytvárať priestor pre empatiu: „Nie každý rozumie, aké bariéry prežívajú iní. Preto potrebujeme hľadať príbehy, ktoré sú pre danú skupinu zamestnanectva uchopiteľné – a tým budovať porozumenie,“ doplnila A. Kanabová.

Z pohľadu interného šírenia sa ako najefektívnejší nástroj ukazuje osobná komunikácia. V Beko  sú to pravidelné stretnutia vedenia so zamestnanectvom a sociálny dialóg s odbormi. V administratívnych firmách zasa fungujú záujmové skupiny a neformálne stretnutia.

Firmám sa osvedčuje otvárať DEI témy naživo, pretože priamy kontakt spojený aj s chutným občerstvením praje prepájaniu medzi ľuďmi a búra predsudky. „Pri príležitosti Dňa diverzity sme napríklad zamestnancov a zamestnankyne vyzvali, aby vytvorili tímy pozostávajúce z rôznych generácií – s víziou zapojiť sa do súťaže o darčekový kôš. Popritom sa prirodzene učili o medzigeneračnej spolupráci,“ opísala B. Babačová.

Diverzita ako dlhodobá investícia

Aká je teda budúcnosť podpory DEI na pracoviskách? Diskutujúci sa zhodli, že diverzita a inklúzia nie sú len morálnym imperatívom, ale strategickým faktorom úspechu – v boji o talenty, v budovaní inovatívnej kultúry aj v posilňovaní dôveryhodnosti smerom k zákazníctvu.

„Išli by sme sami proti sebe, ak by sme sa vzdali niečoho, čo funguje,“ uviedla B. Babačová.

Aj keď DEI čelí výzvam, firmy, ktoré túto tému zobrali vážne, si stoja za tým, že ide o nevyhnutnú súčasť ich dlhodobej udržateľnosti. „Možno nás aktuálna situácia núti spomaliť, ale vnímam ju ako príležitosť posilniť základy a pozrieť sa na to, ako robiť veci lepšie,“ uzavrela A. Kanabová.

K Charte diverzity sa pridalo ďalších sedem firiem

Od roku 2017 už tradične na Deň diverzity vítame v Charte nových signatárov. Tentokrát sa pripojilo sedem firiem, ktoré sa dobrovoľne zaviazali budovať rešpektujúce a otvorené pracovné prostredie. Iniciatíva tak dnes združuje už 172 zamestnávateľov z rôznych sektorov.

Noví signatári:

• DYNAMIK HOLDING, a.s
• Metsa Tissue Slovakia s.r.o.
• Nestlé Slovensko s.r.o.
• Packeta Slovakia s.r.o.
• Plastic Omnium Auto Exteriors, s.r.o.
• SHELL Slovakia, s.r.o.
• Union poisťovňa, a.s.