Diverzita predstavuje čokoľvek, čo nás robí výnimočnými, prináša nové nápady, inovácie a pozitívne zmeny. Môže byť ale diverzita výhodou pre mestá a firmy? Aké benefity so sebou prináša kultúrna diverzita? Ako môžu mestá a firmy využívať diverzitu vo svoj prospech? I o tom bol odborný seminár Inkluzívne mestá a firmy, ktorý sa uskutočnil posledný novembrový týždeň v Primaciálnom paláci. Zorganizovala ho Nadácia Pontis ako administrátor Charty diverzity Slovensko, po prvý raz v spolupráci s Metropolitným inštitútom Bratislavy.
Kultúrna diverzita by mala byť pre firmy strategickým nástrojom
Seminár svojou prednáškou o kultúrnej odlišnosti otvoril Andrej Juriga z Cultural Bridge. Podľa neho hoci o rôznorodosti kultúr vieme rozsiahlo rozprávať, najdôležitejšie je kultúry na pracovisku prepojiť a nájsť v nich prienik. Je preto dôležité zaradiť medzikultúrne zručnosti do firemnej DNA a vytvoriť z nich pevnú súčasť programov na rozvoj interných talentov. „Kultúrnu diverzitu by mali firmy využívať ako strategický nástroj. Nestačí zorganizovať Medzinárodný deň kultúry, je potrebné na ňu myslieť aj pri tvorbe produktov, služieb alebo benefitov pre zamestnancov,“ uviedol Juriga a dodal, že firmy dostatočne nevyužívajú potenciál kultúrnej diverzity vo svoj prospech. Znamená to, že nestačí iba vytvoriť kultúrne rôznorodé tímy a nechať ich spolupracovať bez usmernenia. Tiež je nepostačujúce len vymenovať, v čom spočívajú naše kultúrne rozdiely. Je potrebné s nimi aktívne pracovať a tím odborne viesť. Pri takomto prístupe vie tím neskôr prinášať spoločnosti nadpriemerné výkony.
Pracovať v zmiešanom tíme je náročné, no inovatívne
Slová Andreja Jurigu potvrdila aj Drahomíra Mandíková, členka predstavenstva a riaditeľka firemných vzťahov pivovaru Plzeňský Prazdroj. Rozmanitosti vo firme sa začali venovať už pred 10 rokmi. Ako však vniesť diverzitu do tradičnej firmy, ktorá fungovala dlhé roky na maskulínnom prístupe? „Inšpiráciu som našla v Japonsku, kde som istý čas pracovala. Aj napriek tomu, že ide o kolektivistickú spoločnosť, v oblasti firemnej kultúry sa od nich máme čo učiť. Páčilo sa mi, že ľudia sa tam sústreďujú najmä na kontext svojej práce, nehľadia na pôvod, ale na senioritu človeka, a tímová práca je pre nich alfou a omegou.“ Typický japonský zamestnanec má vysoké pracovné nasadenie, je spoľahlivý, dochvíľny a najmä verný firme. Mnohí Japonci pracujú v jednej firme aj celý život, pretože je to pre nich „stávka na istotu“.
Na Slovensku je však podľa Mandíkovej ešte stále potrebné narábať s diverzitou veľmi citlivo. Aj v Plzeňskom Prazdroji sa rozhodli pre vytvorenie tímov, súčasťou ktorých boli ľudia rôzneho vzdelania, pohlavia či pracovného zaradenia. „Spočiatku to ale nefungovalo – tím odrazu nebol konzistentný a ľudia nedokázali vzájomne spolupracovať,“ uviedla Mandíková. Zlepšenie priniesol až rozhovor so zamestnancami, v ktorom otvorene pomenovali bariéry, ktoré im bránia v spolupráci s inými členmi tímu, a spoločne sa snažili nájsť riešenie. Bol to dlhý proces, no napokon sa pivovaru podarilo docieliť spoluprácu a dnes môže potvrdiť, že diverzifikované tímy skutočne prinášajú firme nové nápady a inovácie.
Cudzinci nie sú rovnocennými aktérmi vo verejnom živote
Kultúrna diverzita sa ako fenomén súčasnosti netýka len firiem, ale aj miest, na Slovensku najmä Bratislavy. Cudzinci totiž tvoria 8 % jej populácie, čo predstavuje 1/3 všetkých cudzincov žijúcich u nás. Vyplýva to z výskumného projektu KapaCity, ktorý bol realizovaný Centrom pre výskum etnicity a kultúry (CVEK) a prináša zistenia v oblasti migrácie a integrácie cudzincov, najmä z Bratislavy.
Hlavné mesto Slovenska v súčasnosti zažíva veľký boom, ekonomický i demografický, populácia sa čoraz viac diverzifikuje. Bratislava tak v najbližších rokoch stojí pred výzvou, ako tento živelný proces manažovať a ako zabezpečiť súdržnosť a identitu rôznych kultúr. Cudzinci sú totiž podľa výskumu najčastejšie vnímaní ako turisti alebo cez tému nútenej migrácie, čo je značne skresľujúce. „Hlavným problémom je, že nie sú vnímaní ako rovnocenní aktéri vo verejnom živote – v praxi musia denne čeliť rôznym bariéram, ako je bývanie, jazyk, orientácia po meste alebo zdravotná starostlivosť. Paradoxne sú to ľudia, ktorí prinášajú mestu veľa, ale späť dostávajú veľmi málo. A to by sa malo čo najskôr zmeniť,“ uviedla Jana Kadlečíková z CVEK-u.
V rámci výskumnej správy vydali odborníci aj niekoľko odporúčaní pre samosprávy, ktoré prispejú k jednoduchšej integrácii cudzincov. Je potrebné, aby sa pracovníci v téme vzdelávali a zaradili integráciu cudzincov aj do programov na úrovni samosprávy. Užitočné tiež môže byť sieťovanie dôležitých aktérov v rámci diverzity a tiež inšpirovanie sa dobrou praxou z iných miest či krajín.
Relokácia zamestnancov ako prvý krok k diverzite
Spoločnosť Johnson Controls má v Bratislave 1 500 zamestnancov. Prevažnú väčšinu tvoria cudzinci z 56 národností, ktorí hovoria 18 jazykmi. Ako uviedol Viktor Takács, senior HR manažér Johnson Controls International, spoločnosť ponúka možnosť kompletnej relokácie na Slovensko. Celý proces je rozdelený na dve zložky: pred a po relokácii. Ešte pred samotným odchodom poskytne Johnson Controls budúcim pracovníkom kompletnú zdravotnú prehliadku, imigračné asistenčné služby i prvotnú návštevu cieľovej krajiny. Presunu predchádza aj tréning jazyka či oboznámenie sa so slovenskou kultúrou.
V procese relokácie zabezpečí Johnson Controls kompletnú prepravu osobných vecí, cestu do cieľovej krajiny i dočasné bývanie. Zamestnanec neskôr získa od spoločnosti aj príspevok na presídlenie či pomoc pri správe daní. Aj vďaka prepracovanému relokačnému procesu pracuje vo firme čoraz viac cudzincov, čím napomáhajú k pozitívnemu vnímaniu kultúrnej diverzity v spoločnosti.
Komunitná skupina Diversitas spája odlišných ľudí
Santiago Mendez pochádza z Kolumbie a na Slovensko sa prisťahoval v roku 2004. Za ten čas pracoval pre malé a stredné firmy i pre veľké korporáty. Svoje pracovné naplnenie napokon našiel v spoločnosti Lenovo ako senior manažér zákazníckej skúsenosti. „Mal som úplne normálny život, sústreďoval som sa prevažne na prácu a darilo sa mi. Zlom prišiel v roku 2013, keď vypukla utečenecká kríza. Ľudia začali všetkých cudzincov hádzať do jedného vreca s nálepkou imigranti. Vrcholom bolo, keď som si jedného dňa našiel v schránke list s textom, že LGBTI ľudia ohrozujú rodiny,“ rozprával Santiago.
Fakt, že verejnosť ani v roku 2013 nedokáže prijať odlišných ľudí, ho motivoval k tomu, aby vo firme otvoril komunitnú skupinu DIVERSITAS. Tá spája ľudí z piatich skupín: LGBT+ komunitu, ľudí so zdravotným postihnutím, Ženy vo vedení Lenovo (WILL), mladých profesionálov a medzinárodné spoločenstvo. V rámci spolku organizujú rôzne prednášky a aktivity, ktoré napomáhajú osvete a edukácii ľudí o rozmanitosti a inklúzii. Aj vďaka tomu získali v roku 2018 prestížne ocenenie Europe Diversity Award.
Pink Economy – Ako vplýva diverzita a inakosť na ekonomiku mesta a firmy?
Popoludňajší blok odborného semináru Inkluzívne mestá a firmy prebiehal formou diskusií a riešil otázku diverzity vo vzťahu k mestám a mestskej politike, nevynímajúc tému Pink Economy. Ak totiž hovoríme o LGBTI komunite, pre svoj život si väčšinou vyberá veľké mestá, v prípade Slovenska predovšetkým Bratislavu. Mnohé európske a svetové metropoly, aby podporili inklúziu LGBTI obyvateľov, majú do svojich mestských politík integrovanú agendu diverzity a inklúzie. Napomáhajú tak vlastnému rozvoju, ekonomickému rastu a zvyšujú investície.
„Pink economy je viac ako ponuka produktov a služieb pre LGBT komunitu. Dúhové pochody napríklad prinášajú značné prostriedky mestu. Patria sem aj všetky podniky vlastnené LGBT komunitou a taktiež sem môžeme zaradiť korporácie, ktoré majú politiku otvorenosti a inklúzie,“ uviedol Pavel Šubrt z East Meets West.
Marek Novotný, predseda OZ DiversityPro si myslí, že stačí začať prvým krokom, ktorým je komunikácia. „Mesto by malo otvorene komunikovať aj voči LGBT komunite – v letákoch, v kanceláriách, na webe osobitne promovať aj LGBT podujatia, podniky v meste. Pomôcť by mohol aj osobitný zamestnanec na magistráte, vo Viedni je celé oddelenie iba na podporu diverzity a inklúzie. Symbolika nestojí veľa, no vie veľmi povzbudiť.“
Úloha podpory diverzity a inklúzie by však nemala ležať len na pleciach miest, pomôcť môže aj firemný sektor. „Firmy majú know-how, vedia poskytnúť dáta, vedia vyvinúť aplikáciu, a tak pomôcť mestu pri podpore inklúzie,“ uzatvorila 1. diskusný blok Anna Podlesná, CSR manažérka spoločnosti Profesia.
Tvorba mestských politík s ohľadom na tému diverzity
Podľa Czeslawa Waleka, predsedu festivalu Prague Pride, sa 17 % ľudí v Českej republike hlási k homosexuálnej/lesbickej orientácii. 51 % z nich však svoju sexuálnu orientáciu skrýva. Tvrdí, že sa niet čomu čudovať, Slovensko a Česko sa v rebríčku bezpečných destinácií pre LGBTI turistov umiestnili až v štvrtej desiatke krajín.
Ako pracuje momentálne Bratislava na inklúzii LGBTI obyvateľov? Dana Kleinert z Metropolitného inštitútu Bratislavy odpovedala jednoznačne: „Bratislava víta jedinečnosť, inakosť, cítime ich ako naše hodnoty. A tieto hodnoty chceme premietať do konkrétnych krokov – napríklad do podpory konkrétnych pilotných projektov.“ Podľa Miriam Kaniokovej, expertky na tvorbu mestských politík, je povinnosťou mesta, aby zviditeľňovalo rôznych ľudí, ktorí tu žijú, aby existovalo poradenstvo, advokačné aktivity. Ide tu totiž v prvom rade o kvalitu ľudských životov.
Lucia Plaváková, ktorá poskytuje právne poradenstvo LGBT ľuďom ale upozorňuje, že najväčším problémom je v tomto smere chýbajúci právny rámec. „Právne riešenia, ktoré existujú, sú čiastkové a nedostatočné. Ťažko sa teda budú vytvárať mestské politiky, keď tu ani neexistuje právna úprava pre páry rovnakého pohlavia.“
Czeslaw Walek sformuloval 5 odporúčaní pre mestá vo vzťahu k LGBT+ komunite:
- Prejsť si všetky interné predpisy – pozrieť, či nie sú vylučujúce pre LGBTI ľudí,
- Vypracovať HR stratégiu diverzity (napr. rodinné benefity aj pre páry rovnakého pohlavia),
- Zapojiť sa do širších spoločenstiev, asociácií,
- Organizovať školenia na osvetu,
- Podpora komunity – viditeľná podpora LGBT akcií s primátorom na čele.
